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关于怀孕女员工管理的十个法律实务

关于怀孕女员工管理的十个法律实务

文章来源:天府英才网
2021-08-26
75

引导语:企业的HR是否了解怀孕女员工管理的十个法律实务问题呢?下面是小编整理的十个法律实务问题,欢迎HR阅读与学习。

1深圳市内女员工产假究竟是多少天?

193天 = 国家法定产假98天 + 广东省奖励假80天 + 深圳市晚育假15天

如果女员工是难产的,还须增加难产假30天,合计223天,大约就有7个半月之多。有HR朋友认为,深圳市规定的晚育假应该作废了,呵呵,在《深圳经济特区人口与计划生育条例》尚未被修改之前,这个15天的晚育假还是有效的。而且,据了解,该条例此前发布的征求意见稿中,有将15天晚育假删除,增加生育鼓励假30天,不知道此次广东省的条例修改后,深圳正式通过的条例将做何规定,假如是在删除晚育假后再增加奖励假30天,那么深圳市女员工最多可以享受208天产假(不含难产假30天)。

2正在休产假的女员工能享受增加的50天产假吗?

依据《广东省人大常委会关于修改<广东省人口与计划生育条例>的决定》规定,本决定自公布之日起施行,因该修改决定是2016年9月29日公布实施的,所以,正在休产假的女员工是有权享受额外增加的50天奖励产假的。

但是,如果在上述条例修改之前,女员工已经休完产假的,是否还有权享受额外增加的50天产假呢?目前尚无明确规定。我认为,从法律不朔及既往的原则来讲,已休完产假的女员工,应不能享受额外增加的50天奖励假了。

3深圳市女员工的产假可享受生育津贴吗?

《广东省职工生育保险规定》规定,女职工依照计划生育法律、法规规定享受奖励增加的产假或者看护假期间,由用人单位按照规定发放工资,职工不享受生育津贴。据此可知,国家法定产假98天和难产假30天可以享受生育津贴,广东省和深圳市规定的奖励假期间的工资要由用人单位承担,不能获得生育津贴的报销的。

4男员工未就业配偶生育的,能享受生育保险待遇吗?

男员工未就业的妻子可以享受生育医疗费用报销待遇,但不能享受生育津贴。

5女员工参加生育保险未满1年,能享受保险待遇吗?

是可以享受的,但必须满足相应的条件。

首先,关于生育医疗费用:女员工累计参加生育保险未满1年的,其生育医疗费用先由员工个人支付,待其累计参加生育保险满12个月后的1年内,可以向社保部门申请报销。这里须同时满足两个限制性条件:一是生育医疗费用已先由员工本人支付,二是待女员工累计参加生育保险满12个月后的1年以内提出报销申请。

其次,关于生育津贴:女员工累计参加生育保险满1年并且用人单位已向其垫付生育津贴的,用人单位可在职工生育的次月起1年内向统筹地区社会保险经办机构申请拨付生育津贴。这里须同时满足三个限制性条件:一是待女员工参加生育保险满1年,二是用人单位已向女员工垫付了生育津贴,三是自女员工生育的次月起1年以内提出保险申请。

6协商解除劳动合同后,员工称之前已怀孕的,怎办?

一种观点认为,依据《中华人民共和国合同法》第54条规定,如果女员工在签订解除劳动合同协议书时,对其已怀孕的事实并不知情,那么,就是构成了重大误解,而且,《劳动合同法》第42条规定,用人单位不得解除或终止在“孕期、产期、哺乳期”女员工的劳动合同关系,因此,女员工可以请求撤销协议书,并恢复双方劳动合同关系。

另一种观点认为,《劳动合同法》第42条规定,用人单位不得根据《劳动合同法》第40条、第41条解除在“三期”内女职工的劳动合同。但是,对于双方协商解除一致劳动合同的,法律并不禁止。而且,即使女员工对自己怀孕的情况不知情,但是对协商解除劳动合同这一行为的性质、内容,以及协商解除后的法律后果并无错误认识,并不构成民法意义上的“重大误解”。而女员工在签订协商解除合同协议后发现怀孕,是对自身客观情况判断有误。因此,解除劳动关系协议对双方具有约束力,在签订解除劳动合同协议书后,双方劳动合同关系即已解除。

在司法实践中,第二种观点得到更多仲裁和法院的支持。

7不符合录用条件被辞退的,女员工称被辞之前已怀孕,怎么办?

假如有合理合法的证据证明,该员工不符合录用条件,那么,公司解除劳动合同的行为就是合法有效的。依据《劳动合同法》第39条规定,员工不符合录用条件的,用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》规定用人单位不得解除或终止“三期”女员工劳动合同,只包括第40条和第41条情形,而未包括第39条规定情形。

8怀孕女员工严重违纪,企业能解除劳动合同吗?

依据《劳动合同法》第39条规定,即使是怀孕女员工,如果存在严重违反公司规章制度的行为,或因严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害的,公司同样是可以解除劳动合同的。

9不能胜任工作被辞退,女员工称已怀孕的,怎么办?

有这样一个案例,某公司以女员工不能胜任岗位工作为由,提前一个月通知解除劳动合同,但是,女员工在被通知后的一个月内提出已怀孕,那么,公司就不能解除劳动合同。因为依据《劳动合同法》第40条、第42条规定,用人单位不得以不胜任工作为由解除“三期”内女员工的劳动合同关系。

在此案例中,可能会存在两种情况,一是女员工是在被通知解除劳动合同之前已怀孕的,二是女员工是在被通知解除劳动合同之后才怀孕的。但无论是哪种情形,用人单位都不能解除劳动合同,而应续延至女员工“三期”结束后才能解除。

10合同到期终止后,女员工称之前已怀孕,合同能续延吗?

一种观点认为,公司已向女员工提出不续签劳动合同的要求,属于公司方的“要约”,女员工未表示异议,并领取了劳动合同到期终止的经济补偿金,其以实际行动对公司的“要约”进行了“承诺”,双方就劳动合同终止事宜达成了一致,属于协商一致终止劳动合同,符合劳动合同法第36条之规定,因此,公司已与怀孕女员工经协商一致后终止了劳动合同。

另一种观点认为,依据《劳动合同法》第42条和第45条规定,用人单位不得终止“三期”女员工的劳动合同关系。女员工因不知道自己怀孕才同意终止劳动关系,按普通常识和逻辑分析,假如女员工知悉自已怀孕的事实,她肯定不会同意终止劳动合同,因此,女员工存在重大误解。而且,企业有权单方提出终止劳动合同关系,是无须员工认可的,终止劳动合同的通知是可以到达对方即可生效的,故不存在双方协商一致终止劳动合同的法定情形,《劳动合同法》第36条是有关协商一致解劳动合同的情形,不宜做出协商一致“终止劳动合同”的扩大性解释。因此,女员工知悉自已在合同终止前已怀孕的事实后,有权要求恢复劳动关系。

我认为第二种观点更符合法律规定,亦符合《劳动合同法》的立法本意。

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